不同類型親屬關(guān)系如何影響家族企業(yè)治理經(jīng)典分享

點擊數(shù)： / 作者：小鷹 / 2018-01-13
不同類親屬如何影響家族企業(yè)治理
一、引言
 
家族企業(yè)領域的研究往往關(guān)注于家族企業(yè)與非家族企業(yè)之間的差別(周立新，2011；Berrone等，2012)。家族企業(yè)之所以不同于非家族企業(yè)，是因為具有親屬關(guān)系的家族成員參與到了企業(yè)管理中(Schulze等，2003)。然而，家族企業(yè)中的親屬關(guān)系多種多樣。如果親屬關(guān)系的存在與否能夠?qū)е录易迤髽I(yè)與非家族企業(yè)之間的差別，那么包含不同親屬關(guān)系的家族企業(yè)之間也應該有所差別?；谶@一邏輯，開始有國內(nèi)學者關(guān)注不同類型親屬關(guān)系對于家族企業(yè)治理的差別化影響(賀小剛等，2010；王明琳等，2014)。然而，對于國內(nèi)家族企業(yè)研究的新方向與新變化，尚未有研究對已有成果進行全面的回顧，使得相關(guān)領域研究的深入缺乏必要的借鑒與參考。并且，關(guān)注家族企業(yè)治理的研究往往采用委托代理理論或者社會情感財富理論作為研究的理論基礎(Gómez-Mejía等，2007)，但不論是委托代理理論還是社會情感財富理論，都更多地被用來解釋家族企業(yè)與非家族企業(yè)之間的差別，而對于包含不同親屬關(guān)系的家族企業(yè)之間有何不同，并沒有專門化的理論或者命題能夠作為相關(guān)研究繼續(xù)深入的理論基礎。
 
因此，本文將嘗試對中外已有研究成果進行梳理，重點關(guān)注不同類型的親屬關(guān)系如何影響家族企業(yè)治理，歸納用于分析親屬關(guān)系影響家族企業(yè)治理的專門化理論與命題，為相關(guān)研究的深入提供智力支持。為了實現(xiàn)這一目的，本文將首先對父母子女關(guān)系、夫妻關(guān)系、兄弟姐妹關(guān)系、同代姻親關(guān)系、異代姻親關(guān)系以及堂表兄弟姐妹關(guān)系如何影響家族企業(yè)治理的已有研究成果進行回顧，總結(jié)各類親屬關(guān)系對家族企業(yè)治理的影響效果。在此基礎上，本文將依照影響效果背后理論依據(jù)的不同，對各種影響效果進行解讀與分析，并通過歸納演繹的方法，提出適用于分析不同類型親屬關(guān)系如何影響家族企業(yè)治理的理論命題，推動家族企業(yè)領域的已有研究理論從“家族企業(yè)vs.非家族企業(yè)”的層面，朝著“近親屬vs.遠親屬”“核心家族成員vs.姻親家族成員”的層面發(fā)展。另外，本文還基于親屬關(guān)系的視角，對家族企業(yè)治理領域的未來研究進行展望。
 
二、文獻選取
 
由于本文的目的之一在于歸納親屬關(guān)系對家族企業(yè)治理的影響效果及路徑，因此，如何全面地選取文獻，保證該領域中的重要研究成果都被納入本文的分析框架之中，是提升研究嚴謹性和科學性的重要環(huán)節(jié)。對于英文文獻，本文設置了初選、篩查和優(yōu)化三個環(huán)節(jié)。在初選環(huán)節(jié)，本文利用“谷歌學術(shù)”搜索引擎，對包含特定關(guān)鍵詞的文獻進行搜索，找出所有可能涉及親屬關(guān)系與家族企業(yè)治理這一話題的文獻。以選取兄弟姐妹關(guān)系的相關(guān)文獻為例，本文分別以“brother”“sister”“sibling”為關(guān)鍵詞，檢索文章全文，如果文章全文包括上述三個關(guān)鍵詞中的任意一個，則該篇文章被選出。本文在初選環(huán)節(jié)共選出文獻142篇。在篩查環(huán)節(jié)，本文對通過初選的所有文獻進行通讀，判斷包含特定關(guān)鍵詞的文章是否與家族企業(yè)治理有關(guān)，剔除與該話題不相關(guān)的文獻。對于“公司治理”這一概念，學術(shù)界存在廣義定義與狹義定義兩種觀點，在本文中，公司治理被定義為“一整套用來協(xié)調(diào)公司與所有利益相關(guān)者之間利益關(guān)系的制度，以保證公司決策的科學性、有效性，從而最終維護公司各方面的利益”，即廣義的公司治理(錢婷、武常岐，2016)。在篩查的過程中，本文不僅需要關(guān)注出現(xiàn)關(guān)鍵詞的章節(jié)是否與家族企業(yè)治理相關(guān)，而且也要檢查文章整體內(nèi)容的相關(guān)性。本文在篩查環(huán)節(jié)保留文獻102篇，剔除文獻40篇。在優(yōu)化環(huán)節(jié)，在不影響已有研究成果體系完整性的基礎上，本文本著“保證體系完整、保證邏輯連貫、剔除間接引用、保留經(jīng)典文獻”的原則，對意思重復、相近的文獻進行了優(yōu)化精簡，最終保留文獻44篇。最終保留的44篇文獻，即是本文的44篇英文參考文獻。對于中文文獻，本文分別以“親屬關(guān)系”“家族企業(yè)”或者是“親緣關(guān)系”“家族企業(yè)”作為主題關(guān)鍵詞進行搜索，最終得到中文文獻10篇，加上錢婷、武常岐(2016)關(guān)于公司治理概念界定的文獻，即是本文的11篇中文參考文獻。
 
需要強調(diào)的是，為了保證文獻的權(quán)威性，本文只從被Financial Times名單收錄的權(quán)威期刊以及研究家族企業(yè)的專業(yè)期刊《Family Business Review》中選取英文文獻，而中文期刊的來源僅限于中國社會科學院規(guī)定的中國人文社會科學核心期刊，且該期刊的綜合影響因子需高于1.0。除此之外，為了完整地回顧親屬關(guān)系與家族企業(yè)治理領域相關(guān)文獻的發(fā)展脈絡，在選取文獻時，本文更關(guān)注于該文獻的理論貢獻，而非過多考察文章的發(fā)表時間。
 
三、研究回顧
 
1.父母子女關(guān)系
 
涉及父母子女關(guān)系的研究通常與家族企業(yè)的傳承問題相關(guān)(Cadieux等，2002)。已有研究認為，父母與子女的情感沖突是影響家族企業(yè)順利傳承的內(nèi)生性原因之一。這種情感沖突源自于父母與子女兩個方面，一是父母對于放棄董事長或者CEO的職位存在著抵觸心理(Handler，1994)。父母之所以不愿意放棄權(quán)力，原因在于對權(quán)力的留戀，即享受“掌握權(quán)力的感覺”。這一類型的父母通常是企業(yè)的創(chuàng)始人，有著超乎尋常的自尊心和權(quán)力欲，因而十分在乎他(她)在企業(yè)中的“存在感”(Handler，1994)。在掌管企業(yè)多年的父母看來，如果他們的子女逐步掌握“企業(yè)大權(quán)”，則在一定程度上證明了自己對于企業(yè)已經(jīng)不再重要，這會深深傷害他們的自尊心(Grote，2003)。二是子女在成為企業(yè)董事長或者CEO之后，往往會急不可待地進行改變與創(chuàng)新，抓緊一切機會實踐自己的理想、證明自己的價值，甚至不惜推翻父母的既定政策(Cadieux等，2002)。因此，如果父母不愿意讓他們掌握權(quán)力，子女們通常會抱怨父母們言行不一：表面上鼓勵子女們按照自己的想法管理企業(yè)，實際上扔把持著權(quán)力(Grote，2003)。有的研究甚至發(fā)現(xiàn)，因為父母們“退而不休”，子女們在經(jīng)營決策時甚至會選擇站在父母的對立面上，并將父母視為“麻煩制造者”(Swagger，1991)。
 
另有研究認為，父母與子女之間的情感沖突具有很強的“性別色彩”，而已有研究也區(qū)別地分析了兒子與女兒在家族企業(yè)治理方面的差異化作用。對于女兒應該在家族企業(yè)中扮演怎樣的角色，父母存在矛盾的心理。一方面，父母希望女兒以成功的職業(yè)女性的身份示人，希望女兒能夠獨當一面；而另一方面，父母又希望女兒始終是“父母的小女孩”，不愿意讓女兒過多地參與到公司決策中，以此滿足父母保護女兒的心理。這種矛盾的角色定位往往會使女兒感到無所適從，進而影響她們在企業(yè)中的表現(xiàn)(Vera & Dean，2005)。并且，相比于兒子，女兒是否有能力肩負起經(jīng)營家族企業(yè)的重擔，會引發(fā)父母乃至整個家族更多的擔憂甚至是懷疑(Dumas，1989)。在所有的繼承者候選人中，女兒除非有明顯的優(yōu)勢，否則往往會被忽視。即使她們能夠進入管理層，也通常是由于家族企業(yè)的某種突發(fā)性危機，而非有目的性的計劃與安排的結(jié)果。因此，性別歧視也可能成為引發(fā)父母子女之間不和諧關(guān)系的原因。
 
針對父母與子女之間的情感沖突，現(xiàn)有研究試圖尋找構(gòu)建和諧親子關(guān)系的途徑。已有研究發(fā)現(xiàn)，父母和子女和諧相處的家族企業(yè)，其共同特點在于利他主義的出現(xiàn)，而這種利他主義集中表現(xiàn)為父母子女的雙向理解與讓步(Vera & Dean，2005)。相比于父親與兒子，父親與女兒之間的權(quán)力傳承往往更加順利(Dumas，1989)。這是因為，與同樣渴求權(quán)力、希望獲得地位和權(quán)威的兒子相比，女兒在面臨權(quán)力、地位、榮耀等問題時，往往選擇退讓，避免與父親產(chǎn)生直接的矛盾(Handler，1994；Dumas，1989)。同時，出于避免讓父親更加失落的考慮，敏感細心、善解人意的女兒會盡量回避與父親討論涉及權(quán)力和地位的企業(yè)繼承問題。而另有研究發(fā)現(xiàn)，能與子女們和諧相處的父親往往能夠體諒子女們渴望獨當一面的心理，更愿意授權(quán)給年輕的一代，使得子女們在管理企業(yè)過程中有著更明顯的“參與感”，降低了發(fā)生沖突的可能性(Haberman & Danes，2007)。由此可見，兩代人之間的溝通和諒解，能夠有效地解決家族企業(yè)傳承過程中的摩擦與沖突。
 
2.夫妻關(guān)系
 
大量涉及夫妻關(guān)系的研究將夫妻共同經(jīng)營的家族企業(yè)作為研究對象。所謂夫妻共同經(jīng)營的家族企業(yè)，是指由“已經(jīng)結(jié)婚的一對夫婦共同擁有，并且夫妻雙方都參與經(jīng)營”的企業(yè)。調(diào)查顯示，這一類型的家族企業(yè)占到全部家族企業(yè)數(shù)量的三分之一(Ponthieu & Caudill，1993)。盡管有一些研究認為，在夫妻共同經(jīng)營的家族企業(yè)中，夫妻雙方將彼此視為分工不同、地位平等的生意伙伴，但更多的學者認為丈夫通常在企業(yè)中扮演著“大老板”的角色，即擔任企業(yè)的董事長或者CEO，而妻子則更多地扮演著丈夫生意伙伴的角色(Dyer等，2012；Carr & Hmieleski，2015)。妻子更多地主管著人力資源、財務、客戶服務等部門(Poza & Messer，2001)，以便充分發(fā)揮她們在上述領域的專業(yè)知識或者經(jīng)驗，保證這些對于企業(yè)經(jīng)營有著重要影響的部門處于夫妻的管理和控制之下(Van & Werbel，2006)。
 
夫妻關(guān)系對企業(yè)經(jīng)營的作用和影響并不局限于夫妻共同經(jīng)營的家族企業(yè)這一種類型，“首席價值官”和“首席情感官”都是配偶參與家族企業(yè)治理的重要角色。在配偶所扮演的角色中，最被廣為認同的是“首席情感官”一職(Jimenez，2009)。身為“首席情感官”的配偶參與到家族企業(yè)的經(jīng)營中，肩負著維系家族成員之間和諧、親密關(guān)系的職責。他們是整個家族的情感治療師和問題協(xié)調(diào)員，為家族成員之間的溝通和交流搭建橋梁和平臺(Poza & Messer，2001)。而他們自身，也將促進各個成員之間的溝通、化解家族成員之間的矛盾視為自己義不容辭的責任。同時，配偶也是鼓勵“另一半”繼續(xù)創(chuàng)業(yè)活動的“賢內(nèi)助”，有研究發(fā)現(xiàn)，對于處于創(chuàng)業(yè)階段的家族企業(yè)而言，來自配偶的支持是企業(yè)重要的競爭優(yōu)勢(Kotlar & De Massis，2013；Hsu等，2016)。除了“首席情感官”之外，一部分配偶，即使不在企業(yè)之中擁有一個正式的職位，仍然能夠?qū)易迤髽I(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生重要的影響，這一類型的配偶實際上是家族企業(yè)的“首席價值官”，他們?yōu)榧易迮c企業(yè)植入了使命和愿景，明確了家族企業(yè)存在的意義，尤其是對于整個家族的意義(Poza & Messer，2001)。當家族企業(yè)在面臨方向選擇的問題時，擔任“首席價值官”的配偶往往能夠促使家族企業(yè)做出正確的抉擇(Jimenez，2009)。
 
對于配偶是否應該在家族企業(yè)內(nèi)任職，即配偶應該“走到臺前”還是“退居幕后”，大部分學者認為，配偶直接參與到家族企業(yè)的經(jīng)營和管理將會為企業(yè)帶來積極的影響。支持這一觀點的研究大多是基于委托代理理論，對于配偶參與企業(yè)經(jīng)營能夠有效地降低代理成本這一基本假設進行論述的(Chrisman等，2004；李婧等，2010)。不論是在生活中還是在工作中，夫妻雙方都有著相近的目標，實施機會主義行為的動機較低；交織的生活、工作目標又反過來對他們婚姻的維系以及事業(yè)的合作產(chǎn)生著積極的影響，從而進一步降低雙方實施機會主義行為的可能(Muske & Fitzgerald，2006)。并且，由于共同擁有企業(yè)的經(jīng)營資源，夫妻雙方能夠相互制約和監(jiān)督，而這同樣能夠弱化某一方實施機會主義行為的動機(Belenzon & Zarutskie，2015)。但是，也有研究認為，配偶應該避免直接參與到企業(yè)經(jīng)營管理活動中。這部分研究提出，配偶參與經(jīng)營往往會助長家族企業(yè)內(nèi)部的“裙帶文化”(Gómez-Mejía等，2007；Dyer等，2012)。通常而言，配偶參與到家族企業(yè)的經(jīng)營中，會為其親屬加入企業(yè)提供便利，而這些親屬中的一部分人不一定具備勝任工作的能力。反對配偶加入家族企業(yè)的另外一些研究認為，與其他親屬關(guān)系相比，配偶關(guān)系有特殊之處(Kotlar & De Massis，2013)。如果共同經(jīng)營企業(yè)的夫妻二人離婚，那么如何分割二人在家族企業(yè)中的權(quán)與利將變得十分棘手。雖然部分研究提出，在感情破裂之后，原本的夫妻也會繼續(xù)共同經(jīng)營企業(yè)(Carney等，2013)，但更多的研究認為，即使二人愿意繼續(xù)生意上的合作，但在由“夫妻”變?yōu)?ldquo;朋友”之后，雙方的協(xié)作與分工機制將遭到破壞。更為嚴重的是，如果雙方的親屬也參與到了企業(yè)經(jīng)營中，伴隨著雙方婚姻關(guān)系的結(jié)束，部分親屬也不得不離開企業(yè)(Perricone等，2001)。因此，很多學者提出，為了避免配偶直接參與經(jīng)營帶來的各種各樣的沖突和矛盾，明智的企業(yè)所有者往往讓他們的配偶遠離家族企業(yè)的日常經(jīng)營活動(Dyer等，2012；Eddleston & Kellermanns，2007)。
 
3.兄弟姐妹關(guān)系
 
有近半數(shù)的企業(yè)所有者希望子女們能共同繼承他(她)的事業(yè)，因此，兄弟姐妹共同所有的家族企業(yè)將會變得越來越普遍(Ward，1997)。但在家族企業(yè)中，兄弟姐妹之間的關(guān)系卻往往十分敏感脆弱。如果兄弟姐妹之間發(fā)生了不可調(diào)和的矛盾，將會對家族企業(yè)基業(yè)長青的構(gòu)想造成致命的威脅，特別是如果家族企業(yè)以買斷股權(quán)的方式迫使一個或者多個兄弟姐妹退出，不僅會導致家族企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定，也會造成大量企業(yè)資源的浪費(Friedman，1991)。
 
而事實上，有一半的企業(yè)最終以兄弟姐妹的分道揚鑣而收場，因此，許多研究圍繞著兄弟姐妹間的敵對情緒展開(Ward，1997)。引發(fā)這種不良情緒的原因往往能夠追溯到他們的童年(Friedman，1991)。來自父母的比較、遭受不公平對待的感受以及其他能夠傷害自尊心的經(jīng)歷，都能為日后敵對情緒的產(chǎn)生埋下種子(Ward，1997；Friedman，1991)。許多父母在子女之間有了敵對情緒之后并沒有設法調(diào)解，使得這種不良情緒不斷發(fā)酵(Swagger，1991)。有時，兄弟姐妹間的敵對情緒也會在成年之后形成，由于缺少來自父母的指導以及缺乏家族內(nèi)部關(guān)系協(xié)調(diào)的成功經(jīng)驗，兄弟姐妹們通常不懂得如何合作經(jīng)營企業(yè)，往往導致兄弟姐妹在成年之后對對方產(chǎn)生不滿(Friedman，1991)。
 
有時，性別也是導致這種不良關(guān)系的重要誘因之一。由于歷史和文化方面的原因，男性通常被認為是繼承家族企業(yè)的最佳人選，而女性往往只承擔著次要甚至是初級的職責(Vera & Dean，2005)。因此，一旦女性成員在家族企業(yè)中獲得了更高的職位，她的兄弟將會感受到巨大的心理壓力，進而影響兄弟姐妹間的正常關(guān)系；同樣，如果女性因為性別原因不能獲得管理家族企業(yè)的機會或者擁有的股權(quán)少于男性家族成員，她們也同樣會對自己的兄弟表現(xiàn)出敵意(Vera & Dean，2005)。當兄弟姐妹間的敵對情緒產(chǎn)生后，為了獲取權(quán)力以及家族內(nèi)部的認可和尊重，女性成員很可能會與自己的兄弟們展開較量(Haberman & Danes，2007)。一旦這種較量趨于“白熱化”，出于保證自身利益的考慮，女性成員會讓她們的丈夫或者子女參與到家族企業(yè)的經(jīng)營和管理中，從而讓更多的家族成員卷入到內(nèi)部斗爭中(Swagger，1991)。
 
當然，兄弟姐妹間也不乏成功合作的案例。這種成功的合作大多建立在良好溝通技巧的習得以及暢通溝通機制的建立之上，而不論是溝通技巧的習得還是溝通機制的建立，都離不開“老一輩”的言傳身教(Ward，1997)。在兄弟姐妹和諧相處的家族企業(yè)中，為了盡可能地避免敵對情緒的產(chǎn)生，在面對其他人提出的不同觀點時，兄弟姐妹們往往懂得相互妥協(xié)。他們之所以這樣做是因為認識到，與觀點碰撞所帶來積極影響相比，維系兄弟姐妹間的和諧關(guān)系顯然對家族企業(yè)更為重要(Ward，1997)。進一步的研究發(fā)現(xiàn)，資源的異質(zhì)性、能力的異質(zhì)性(Farrington等，2012)以及對家族企業(yè)的責任感(Swagger，1991)都能對兄弟姐妹的合作結(jié)果產(chǎn)生積極影響。有的研究還通過對比的方式發(fā)現(xiàn)，因為有共同的愿景，兄弟姐妹更加在意家族企業(yè)的發(fā)展情況。與堂表兄弟姐妹們共同經(jīng)營的企業(yè)相比，兄弟姐妹對于家族企業(yè)有著更強烈的認同感和忠誠度，并將家族企業(yè)視為家族成員榮耀的來源(Gómez-Mejía等，2007)。因此，相比于堂表兄弟姐妹等親屬，兄弟姐妹在家族企業(yè)中有著更高的工作熱情(Schulze等，2003)。同時，基于對家族企業(yè)共同的認同與忠誠，兄弟姐妹們往往有著一致的經(jīng)營愿景和工作目標，這有利于他們之間的相互理解，也有助于家族企業(yè)的長期穩(wěn)定。
 
4.同代姻親關(guān)系
 
來自美國和歐洲的數(shù)據(jù)顯示，姻親關(guān)系是家族企業(yè)中的第四大關(guān)系(Steier，2001)。所以，姻親關(guān)系在家族企業(yè)中發(fā)揮的作用不可忽視(Swagger，1991)。在家族企業(yè)中，按照與企業(yè)所有者或經(jīng)營者的輩分關(guān)系，姻親關(guān)系可以被分為同代姻親關(guān)系和異代姻親關(guān)系，前者包括配偶的兄弟姐妹和兄弟姐妹的配偶，而后者主要指兒女的配偶，即女婿與兒媳關(guān)系。關(guān)于這兩種姻親關(guān)系對家族企業(yè)的作用和影響，已有研究往往區(qū)別地看待和分析。因此，本文也將分別梳理同代姻親關(guān)系和異代姻親關(guān)系所涉及的家族企業(yè)治理問題。
 
對家族企業(yè)而言，同代姻親關(guān)系的影響究竟是正面還是負面，目前尚無定論。認為同代姻親關(guān)系不利于家族企業(yè)發(fā)展的研究認為，同代姻親之所以能夠進入企業(yè)工作，并非是因為他們具備管理企業(yè)的能力，而是其具有特殊的身份和背景。換言之，即使他們無法勝任工作，企業(yè)所有者還是會給他們安排職位(鄧浩等，2016)。因此，同代姻親的加入將助長企業(yè)內(nèi)部的裙帶風氣，侵害家族企業(yè)和其他家族成員的利益。并且，同代姻親往往涉及兄弟姐妹之間的利益爭奪(Swagger，1991；Santiago，2011)。有研究發(fā)現(xiàn)，當兄弟姐妹為了利益在家族企業(yè)內(nèi)爭得不可開交時，將配偶引入企業(yè)是爭奪內(nèi)部話語權(quán)的常見手段(Swagger，1991)。而同代姻親的加入，又將反過來激化兄弟姐妹之間的矛盾。因此，很多家族企業(yè)明令禁止姻親進入企業(yè)工作，即便他們中的一些人工作能力能夠滿足企業(yè)的要求。
 
然而，也有研究認為，同代姻親關(guān)系有益于家族企業(yè)的發(fā)展。持有這一觀點的人認為，家族企業(yè)通常受困于資源獲取，尤其是人才獲取的局限性，而締結(jié)姻親關(guān)系是企業(yè)獲取外部人才的重要方式(Santiago，2011)。相比于非家族成員，同代姻親具有家族成員的身份，是更值得信任的下屬，因而與同代姻親共事會讓企業(yè)所有者更加放心(Steier，2001)。而針對同代姻親的加入能夠激化兄弟姐妹間敵對情緒的觀點，也有研究進行了反駁。這些研究發(fā)現(xiàn)，同代姻親的加入不僅不會加劇手足間的緊張關(guān)系，反而能夠有效地勸導當事人冷靜、妥善地處理問題(Santiago，2011)。
 
為了解決文獻中的矛盾，有研究從情景化的視角區(qū)別分析同代姻親對于家族企業(yè)的影響。研究發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)人員結(jié)構(gòu)及人際關(guān)系、家族企業(yè)對待外部人才的一貫態(tài)度、家族企業(yè)所有者性格以及同代姻親與家族的契合度都能影響企業(yè)引入同代姻親的結(jié)果(Santiago，2011)。具體而言，企業(yè)內(nèi)部家族成員越多、企業(yè)規(guī)模越小時，同代姻親進入企業(yè)的機會就會越??；而如果家族內(nèi)部本來就已經(jīng)矛盾重重，那么同代姻親的加入往往會使得這種混亂愈演愈烈。同代姻親的經(jīng)歷也能互相影響，如果早期加入家族企業(yè)的姻親有著出色的表現(xiàn)，那么其他姻親將有更大的機會加入企業(yè)。當家族企業(yè)向一位同代姻親敞開大門時，也就同時默認允許其他姻親的進入(Gillis-Donovan & Moynihan-Bradt，1990)。企業(yè)所有者的性格對于同代姻親在企業(yè)中的角色也有著顯著的影響。自我意識較弱的所有者更有可能與同代姻親建立良好的合作關(guān)系；而對于在企業(yè)中擁有絕對權(quán)威的所有者而言，不對其權(quán)威構(gòu)成威脅的同代姻親將更加受到歡迎。另外，同代姻親自身的特點也是重要的影響因素。與家族成員的價值觀一致的同代姻親更有可能被家族企業(yè)與家庭成員接受(Santiago，2011)。除了價值觀以外，同代姻親的性別、工作能力、出身背景都是決定其表現(xiàn)的因素之一(Gillis-Donovan & Moynihan-Bradt，1990)。
 
5.異代姻親關(guān)系
 
對于異代姻親是否應該進入家族企業(yè)的問題，不同的研究給出了不同的答案。贊成家族企業(yè)引入異代姻親的研究給出了異代姻親管理家族企業(yè)的成功案例及原因(Gupta & Levenburg，2010)。與引入同代姻親的理由相近，家族企業(yè)之所以希望異代姻親進入企業(yè)工作，很大程度上是因為企業(yè)可以通過引入異代姻親，獲取重要的經(jīng)營資源(Santiago，2011)。有時，異代姻親進入家族企業(yè)甚至成為企業(yè)繼承人完全是客觀因素導致的。由于沒有合適的家族繼承人，企業(yè)所有者會將中意的異代姻親(尤其是女婿)引入家族企業(yè)中擔任關(guān)鍵職位，甚至作為未來董事長的候選人進行培養(yǎng)，以最大程度上地強化家族對于企業(yè)的控制權(quán)(Gupta & Levenburg，2010)。
 
而另一部分研究給出了相反的意見，這一部分研究認為，異代姻親根本不應該進入家族企業(yè)工作。家族企業(yè)之所以應該拒絕異代姻親，是因為異代姻親并不能算是嚴格意義上的家族成員，他們在進入家族企業(yè)決策層之后，懷有的目的和動機可能與其他家族成員不一致，從而削弱家族對于企業(yè)的控制權(quán)(Gómez-Mejía等，2007；Santiago，2011)。并且，異代姻親與家族企業(yè)的聯(lián)系是建立在他們與家族成員的婚姻關(guān)系之上的，一旦婚姻關(guān)系破裂，如何處置他們將會是非常復雜和棘手的問題(Perricone等，2001)。
 
對于家族企業(yè)而言，很多因素都會影響異代姻親與家族成員之間的關(guān)系。如果異代姻親的背景與家族的背景相差懸殊，那么他們與家族成員之間信任關(guān)系的建立將會非常困難(Gupta & Levenburg，2010)。異代姻親本身也并非完全相同。許多研究發(fā)現(xiàn)，女婿往往在家族企業(yè)中扮演了更為重要的角色，與此相比，兒媳通常則被排除在家族企業(yè)的決策團隊之外(Gillis-Donovan & Moynihan-Bradt，1990)。對于兒媳，家族成員通常希望她們“安靜地”在家族企業(yè)中工作，不要過多地參與企業(yè)的經(jīng)營和決策(Santiago，2011)。而與此同時，又有研究發(fā)現(xiàn)，如果兒媳們沒有表現(xiàn)出自己對于家族企業(yè)的價值，則會被貼上“懶惰”“平庸”甚至是“拜金”的標簽(Perricone等，2001)。所以，有學者認為，能夠勝任工作的女婿更容易受到家族企業(yè)的歡迎；兒媳的加入則可能會使家族企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系變得緊張(Danes & Olson，2003)。
 
6.堂表兄弟姐妹關(guān)系
 
相比于美國，堂表兄弟姐妹共同所有并共同經(jīng)營的家族企業(yè)在歐洲、亞洲和拉丁美洲更為常見，但即便如此，在美國也仍然有超過15%的家族企業(yè)掌握在堂表兄弟姐妹手中(Nicholson，2008)。雖然不具備數(shù)量上的優(yōu)勢，但堂表兄弟姐妹共同經(jīng)營的家族企業(yè)仍然受到了學術(shù)界的廣泛關(guān)注，原因之一在于這一類型的企業(yè)為家族企業(yè)演化軌跡的研究提供了素材。學術(shù)界通常將家族企業(yè)分為三個階段：創(chuàng)始人控制階段、兄弟姐妹共同所有階段和堂表兄弟姐妹聯(lián)合所有階段(Schulze等，2003)。在堂表兄弟姐妹聯(lián)合所有的階段，即家族企業(yè)演化的后期，家族企業(yè)往往表現(xiàn)出去“家族化”的趨勢，即家族企業(yè)更多地表現(xiàn)出非家族企業(yè)的特點。所有者數(shù)量的增加使得家族企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)將更加復雜，原本由來自同一個家庭的成員共同解決的企業(yè)管理問題，在這一階段將涉及到多個家庭(Lambrecht & Lievens，2008；Memili等，2011)。同時，由于所有者數(shù)量的增加，單個所有者的所有權(quán)被稀釋，所有者對于家族企業(yè)的歸屬感和認同感降低，導致所有者對企業(yè)的忠誠度也會下降，企業(yè)需要支付更高的代理成本(Michiels等，2012；Zellweger & Astrachan，2012；劉白璐、呂長江，2016)。在進行決策時，留存社會情感財富將不再是家族企業(yè)成員關(guān)注的重點問題，因而家族企業(yè)所有者的風險偏好將和上市公司的機構(gòu)投資者及股東漸趨一致，即更愿意實施高風險、高回報的經(jīng)營行為(Gómez-Mejía等，2007；Molly等，2010)。另外，由于所有者之間關(guān)系的疏遠，家族企業(yè)內(nèi)部的利他主義行為將越來越少見，取而代之的是堂表兄弟姐妹之間圍繞著利益分配而產(chǎn)生的種種矛盾和沖突(Memili等，2011；Michiels等，2012；Salvato & Corbetta，2013)。為了避免矛盾和沖突的升級和擴散，有研究提出了“修剪家族樹”的設想(Lambrecht & Lievens，2008；Dyer，2006)。這一部分研究強調(diào)，家族企業(yè)應有意識地減少涉足企業(yè)事務的家族成員數(shù)量，鼓勵家族成員在家族企業(yè)之外開辟新的事業(yè)，從而使得家族企業(yè)能夠像實施多元化戰(zhàn)略的公司一樣運營(Lambrecht & Lievens，2008；Memili等，2011)。
 
另外一部分研究認為，堂表兄弟姐妹能夠為家族企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。家族企業(yè)創(chuàng)始人經(jīng)常在堂表兄弟姐妹之中選擇合作伙伴。因為相比于同胞兄弟姐妹，堂表兄弟姐妹往往人數(shù)眾多，可供創(chuàng)始人選擇的范圍更廣，便于創(chuàng)始人選擇并獲得企業(yè)發(fā)展所必需的能力和資源(Andersson等，2002)。同時，基于堂表兄弟姐妹所提供的能力與資源的不同，企業(yè)創(chuàng)始人往往選擇與其堂表兄弟姐妹進行分工協(xié)作，而這被認為有助于企業(yè)的有序運營(Andersson等，2002)。
 
四、理論歸納
 
在梳理了各種類型的親屬關(guān)系對于家族企業(yè)治理的影響之后，本文對親屬關(guān)系影響家族企業(yè)治理的效果進行了系統(tǒng)的歸納和總結(jié)，并將其置于基于相關(guān)理論之下，如表1所示。各類親屬關(guān)系對家族企業(yè)治理的影響可以分為六種，即：引發(fā)內(nèi)部沖突、強化溝通協(xié)作、助長裙帶風氣、留存社會情感、增加代理成本以及提供經(jīng)營資源。其中，引發(fā)內(nèi)部沖突和強化溝通協(xié)作可以被置于高層梯隊理論的理論框架下進行分析；助長裙帶風氣和留存社會情感可以被置于社會情感財富理論的理論框架下進行分析(Swagger，1991)；增加代理成本與委托代理理論直接相關(guān)；而提供經(jīng)營資源則與資源基礎觀的視角有著密切的聯(lián)系。
 
表1 各類親屬關(guān)系對于家族企業(yè)治理的影響效果
 
注：“+”表示此類親屬關(guān)系的存在能夠強化該影響效果；“-”表示此類親屬關(guān)系的存在能夠弱化該影響效果；空白表示此類親屬關(guān)系不會基于該角度對家族企業(yè)治理產(chǎn)生影響；“△”表示此類親屬關(guān)系能夠基于該角度對家族企業(yè)治理產(chǎn)生影響，但影響的方向存在爭議
 
資料來源：本文整理
 
有研究曾提出過“核心家族成員”的概念(Klein，2008)。這一概念將親屬關(guān)系分為兩類：一類是先天具有家族成員身份的核心家族成員，包括父母子女關(guān)系、兄弟姐妹關(guān)系以及堂表兄弟姐妹關(guān)系，他們與家族企業(yè)創(chuàng)始人以及彼此之間都以血緣關(guān)系作為連接彼此的紐帶；另一類是通過婚姻等方式進入家族的非核心家族成員，包括夫妻關(guān)系、同代姻親關(guān)系以及異代姻親關(guān)系。非核心家族成員大多是通過聯(lián)姻的方式進入家族，因此又被稱為“姻親家族成員”(古志輝、王偉杰，2014)。同時，根據(jù)關(guān)系的親疏，親屬關(guān)系可以被分為“近親屬”和“遠親屬”兩類。其中，“近親屬”包括父母子女關(guān)系、夫妻關(guān)系以及兄弟姐妹關(guān)系，而“遠親屬”在本文中則指同代姻親關(guān)系、異代姻親關(guān)系以及堂表兄弟姐妹關(guān)系。
 
關(guān)注于家族內(nèi)部沖突的研究集中于父母子女關(guān)系、兄弟姐妹關(guān)系以及堂表兄弟姐妹關(guān)系。上述三種關(guān)系之所以成為家族內(nèi)部沖突集中爆發(fā)的領域，是因為這三種關(guān)系往往與家族企業(yè)的權(quán)力交接與利益分配有關(guān)。高層梯隊理論認為，企業(yè)高層管理者能否有效地配合，是影響公司治理的重要因素。作為核心家族成員，他們在身份上具有爭取權(quán)力與利益的合法性(Klein，2008)。而正是因為核心家族成員的身份，促使他們或是對權(quán)力有著渴求，希望能夠掌握企業(yè)大權(quán)以實現(xiàn)自己的商業(yè)理想；或是追逐利益，希望能夠得到滿意的經(jīng)濟回報。而不論出發(fā)動機如何，一旦他們獲取權(quán)力與利益的設想沒有實現(xiàn)，他們將會與阻礙他們的因素進行抗爭(Haberman & Danes，2007)。在大部分情況下，阻力來自于家族企業(yè)內(nèi)部，同樣希望掌握權(quán)力、獲取利益的父母或是兄弟姐妹不愿意將權(quán)力與利益拱手相讓。因此，核心家族成員對抗阻力的過程即是與自己的父母或是兄弟姐妹爭奪權(quán)力與利益的過程，而這一權(quán)利分配機理勢必將引發(fā)家族企業(yè)的內(nèi)部沖突。與此相比，由于在身份上屬于家族的“外人”，姻親家族成員往往不具備爭奪權(quán)力與利益的身份合法性，因而其爭取權(quán)力與利益的動機較弱，造成沖突的可能性較小；從另一個角度分析，當姻親家族成員具備了獲取權(quán)力與財富的合法性時(比如，家族企業(yè)的創(chuàng)始人與姻親家族成員共同創(chuàng)業(yè))，雙方爆發(fā)沖突的可能性同樣會上升(Santiago，2011)。因此，本文提出如下命題：
 
命題1：相比于姻親家族成員，核心家族成員之間更有可能爆發(fā)內(nèi)部沖突。
 
高層梯隊理論強調(diào)，高層管理者的身份與背景是影響企業(yè)經(jīng)營的重要因素，而在家族企業(yè)中，高層管理者的身份與背景又往往直接影響彼此之間溝通與協(xié)作的效率。關(guān)注于家族企業(yè)溝通與協(xié)作的研究通常涉及父母子女關(guān)系、夫妻關(guān)系以及兄弟姐妹關(guān)系。圍繞溝通與協(xié)作的研究之所以在上述三種關(guān)系中更為常見，是因為高效的溝通與密切的協(xié)作往往建立在利他主義行為與彼此之間深入了解的基礎之上(Ward，1997)。利他主義行為在父母子女、夫妻以及兄弟姐妹等近親屬之間更為普遍，近親屬在進行決策時更愿意照顧、體諒其他人的情緒，哪怕犧牲自己的一部分利益(Vera & Dean，2005)。同時，父母子女、夫妻以及兄弟姐妹等近親屬因為長期生活在一起，更加了解對方的性格特點與處事方式。而長期的共同生活逐漸形成的一些的習慣和模式，比如夫妻之間的角色分工、兄弟之間的溝通方式，都有利于近親屬進行高效的溝通與協(xié)作(Dyer等，2012)。因此，本文提出如下命題：
 
命題2：相比于遠親屬，近親屬的加入有助于強化企業(yè)內(nèi)部的溝通和協(xié)作。
 
裙帶關(guān)系建立在婚姻基礎之上，因此，關(guān)注于夫妻關(guān)系、同代姻親關(guān)系、異代姻親關(guān)系等姻親家族成員的研究，往往將裙帶風氣作為研究的重要方面。社會情感財富理論強調(diào)，相比于非家族企業(yè)，家族企業(yè)強調(diào)家族對于企業(yè)的控制權(quán)，傾向于選聘具有家族成員身份的管理者(Gómez-Mejía等，2007)。但是，這一選拔標準在一定程度上降低了企業(yè)對于管理者素質(zhì)的要求，憑借家族成員身份進入管理層的姻親家族成員不一定具備勝任工作的知識和能力(連燕玲等，2011)。換言之，身份而非能力成為了在家族企業(yè)內(nèi)部獲得職位的重要因素(Santiago，2011)。同時，核心家族成員出于爭奪企業(yè)內(nèi)部權(quán)利的目的，也會邀請本不勝任工作的姻親家族成員進入家族企業(yè)，而這同樣會助長家族企業(yè)內(nèi)的裙帶風氣。因此，本文提出如下命題：
 
命題3：相比于核心家族成員，姻親家族成員的加入會助長企業(yè)內(nèi)部的裙帶風氣。
 
已有研究認為，夫妻關(guān)系、兄弟姐妹關(guān)系等近親屬更注重留存社會情感財富，而堂表兄弟姐妹等遠親屬則會忽視社會情感財富。家族成員不僅希望通過家族企業(yè)獲取經(jīng)濟利益，往往還希望獲取情感歸屬、心理滿足等非經(jīng)濟利益，即所謂的社會情感財富(Berrone等，2012)。但在家族企業(yè)中，隨著家族成員與企業(yè)創(chuàng)始人或者企業(yè)控制人親屬關(guān)系的疏遠，或者共同擁有企業(yè)的家族成員人數(shù)越來越多，在一部分家族成員心目中，家族企業(yè)的重要性逐漸降低，家族企業(yè)更多地被視為賺錢的工具，而非家族榮耀的來源(Miller等，2013)。換言之，相比于近親屬，遠親屬更傾向于以企業(yè)的“打工者”而非企業(yè)“所有者”的心態(tài)為企業(yè)工作，更加關(guān)注獲取經(jīng)濟利益而非留存社會情感財富。因此，本文提出如下命題：
 
命題4：相比于遠親屬，家族企業(yè)中的近親屬更注重留存社會情感財富。
 
現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，以夫妻關(guān)系為代表的近親屬的加入有助于降低家族企業(yè)的代理成本，而相比之下，異代姻親關(guān)系和堂表兄弟姐妹關(guān)系等遠親屬的加入則會加劇家族企業(yè)的代理問題(Schulze等，2003)。相比于遠親屬，近親屬之間，尤其是夫妻之間的利益聯(lián)系更為緊密。因而，近親屬實施機會主義行為的動機更弱。同時，近親屬之間共享生活空間、經(jīng)營信息以及社會資源，彼此之間有著全方位的監(jiān)督與約束，抑制了發(fā)生機會主義行為的可能(連燕玲等，2012；Belenzon & Zarutskie，2015)。與此相比，異代姻親關(guān)系和堂表兄弟姐妹關(guān)系等遠親屬雖然與企業(yè)所有者之間有著親屬關(guān)系紐帶的連接，但分屬于不同的小家庭，彼此之間的利益聯(lián)系并不緊密。并且，遠親屬之間的監(jiān)督成本更高，從而提升了遠親屬實施機會主義行為的可能性(趙宜一、呂長江，2015)。因此，本文提出如下命題：
 
命題5：相比于遠親屬，近親屬的加入有助于降低家族企業(yè)的代理成本。
 
根據(jù)現(xiàn)有文獻，本文提出，同代姻親關(guān)系、異代姻親關(guān)系以及堂表兄弟姐妹關(guān)系等遠親屬的加入，是家族企業(yè)獲取必要經(jīng)營資源的重要途徑。一方面，堂表兄弟姐妹人數(shù)更多，掌握的資源異質(zhì)性更強，為企業(yè)所有者選擇并引入企業(yè)資源提供了更大的選擇范圍(Gupta & Levenburg，2010)；另一方面，企業(yè)能夠通過同代姻親關(guān)系、異代姻親關(guān)系獲取經(jīng)營所需的資源，并通過婚姻的方式實現(xiàn)資源的內(nèi)部化。換言之，同代姻親關(guān)系和異代姻親關(guān)系可能表現(xiàn)出“商業(yè)聯(lián)姻”的色彩，而這也是家族企業(yè)從家族外部獲取經(jīng)營資源的一種途徑(Santiago，2011)。相比之下，近親屬的社會資源同質(zhì)性更強，社會網(wǎng)絡重合度更高，很難實現(xiàn)資源的優(yōu)勢互補。因此，本文提出如下命題：
 
命題6：相比于遠親屬，近親屬的加入不利于企業(yè)獲取必要的資源。
 
在上述分析的基礎上，本文提出了家族企業(yè)治理視角下的親屬關(guān)系對家族企業(yè)治理影響矩陣，如表2所示。
 
表2 家族企業(yè)治理視角下的親屬關(guān)系對家族企業(yè)治理影響效果矩陣
 
資料來源：本文整理
 
與遠親屬相比，近親屬的加入對家族企業(yè)的積極影響體現(xiàn)在強化企業(yè)內(nèi)部的溝通和協(xié)作、有助于留存社會情感財富以及降低企業(yè)代理成本等方面。長期共同生活的經(jīng)歷以及彼此之間緊密的利益聯(lián)系，有利于近親屬的溝通與協(xié)作，也有助于企業(yè)應對代理問題。近親屬往往更愿意視自己為“企業(yè)的主人”，更加注重留存社會情感財富，而非一味地追逐經(jīng)濟回報。
 
與遠親屬相比，近親屬的加入對家族企業(yè)的消極影響體現(xiàn)為限制了家族企業(yè)的資源獲取范圍。一般而言，近親屬的成長環(huán)境、社會網(wǎng)絡與企業(yè)所有者有著很高的相似性。換言之，企業(yè)所有者缺乏的資源或能力，同樣也是近親屬所不具備的。因此，近親屬的加入往往弱化了家族企業(yè)獲取資源的能力。
 
姻親家族成員的加入對家族企業(yè)的積極影響體現(xiàn)在不會激化家族企業(yè)的內(nèi)部沖突上。因為不具備核心家族成員的身份，姻親家族成員往往無意爭奪家族企業(yè)的領導權(quán)，更多地將自己視為家族企業(yè)的“幫手”，而非“舵手”。因此，與核心家族成員常常為了權(quán)利發(fā)生內(nèi)部沖突相比，姻親家族成員的加入不會引發(fā)家族企業(yè)的內(nèi)部沖突。
 
姻親家族成員的加入對家族企業(yè)的消極影響體現(xiàn)在助長了家族企業(yè)的裙帶風氣上。關(guān)于裙帶風氣對于家族企業(yè)治理的影響可以歸納為以下兩種：一是為家族企業(yè)聘用不勝任的管理者；二是激化家族企業(yè)的內(nèi)部沖突。不論是哪種路徑，都能對家族企業(yè)治理帶來負面影響。
 
五、結(jié)論與未來研究展望
 
本文從親屬關(guān)系如何影響家族企業(yè)治理這一問題入手，對于中外已有文獻中，父母子女關(guān)系、夫妻關(guān)系、兄弟姐妹關(guān)系、同代姻親關(guān)系、異代姻親關(guān)系以及堂表兄弟姐妹關(guān)系分別如何影響家族企業(yè)治理這一問題進行了梳理和回顧?；谝延醒芯砍晒疚目偨Y(jié)出，各類親屬關(guān)系對于家族企業(yè)治理的影響效果可以歸納為引發(fā)內(nèi)部沖突、強化協(xié)作溝通、助長裙帶風氣、留存社會情感、增加代理成本以及提供經(jīng)營資源。本文通過高層梯隊理論、社會情感財富理論、委托代理理論以及資源基礎觀等理論對各種影響效果加以審視，提出相比于遠親屬，近親屬對于家族企業(yè)治理的積極影響體現(xiàn)在強化企業(yè)內(nèi)部的溝通與協(xié)作、有助于留存社會情感財富以及降低企業(yè)代理成本三個方面，而消極影響則體現(xiàn)在限制家族企業(yè)的資源獲取范圍上；而相比于核心家族成員，姻親家族成員的積極影響在于有助于避免家族企業(yè)的內(nèi)部沖突，消極影響則體現(xiàn)在助長了家族企業(yè)的裙帶風氣。
 
2.未來研究展望
 
在梳理了親屬關(guān)系對于家族企業(yè)治理的影響并提出相關(guān)理論命題之后，本文提出，以下三個方面需要未來研究進一步地探索與深入：
 
第一，未來研究在借鑒西方研究成果的基礎上，進行中西研究的對比與融合。親屬關(guān)系影響家族企業(yè)治理的問題需要放到特定的文化環(huán)境和社會環(huán)境中進行分析和思考，相同的問題在不同的情境中可能會有不同的結(jié)果或結(jié)論。然而，基于中國情境的研究起步較晚，因而目前大多數(shù)研究成果是基于西方情境展開，所得出的結(jié)論不可避免地帶有西方情境的烙印。在中國情景中，各類親屬關(guān)系對家族企業(yè)治理的影響是否有不同之處？如果有，導致這種不同的內(nèi)在機理是什么？如何設計適用于中國情境的研究，如何建立中國化的理論體系？能否進行家族企業(yè)研究成果的中西對比？這一系列問題還需要未來研究給出明確的答案。同時，中國情境下的研究成果也是豐富世界家族企業(yè)研究的重要來源，如何促進中國研究成果的普適化同樣值得關(guān)注。例如，依據(jù)費孝通所著《鄉(xiāng)土中國》一書的觀點，在中國情境中，親屬關(guān)系的緊密程度存在著差別和次序，“(親屬關(guān)系)像石子投入水中所形成的波紋一樣，一圈一圈推出去，愈推愈遠，也愈推愈薄”。目前，已有國內(nèi)學者開始關(guān)注親屬關(guān)系的遠近親疏對于家族企業(yè)治理的影響，但這種“差序化格局理論”的影響力僅限于中國情境之中。因此，如何推動中國學者的研究成果與西方理論體系接軌，是未來研究可以繼續(xù)深入的方向之一。
 
第二，未來研究可進一步關(guān)注親屬關(guān)系的組合，而非單一的某一種親屬關(guān)系對于家族企業(yè)治理的影響。之前的研究往往關(guān)注于某一種親屬關(guān)系在家族企業(yè)中的作用，但實際上，家族企業(yè)往往包括多種親屬關(guān)系，在不同的組合中，同樣的親屬關(guān)系也可能對家族企業(yè)治理產(chǎn)生不同的影響。換言之，親屬關(guān)系之間可能存在交互效應，而這種交互效應是否也是影響家族企業(yè)治理的重要原因，需要得到進一步的探索和驗證。在此基礎上，未來研究還可以進一步關(guān)注親屬關(guān)系與治理結(jié)構(gòu)的交互效應，即在不同的治理結(jié)構(gòu)下，親屬關(guān)系對于公司治理的影響是否存在著差異。例如：當家族成員掌握的股權(quán)比例不同時，相同的親屬關(guān)系是否會對家族企業(yè)治理產(chǎn)生不同影響；或者當CEO的家族成員身份不同時，同一種親屬關(guān)系是否會產(chǎn)生不同的治理效果。這一系列問題需要未來研究進行進一步探究。
 
第三，在分析親屬關(guān)系對于家族企業(yè)治理的影響時，之前的研究多是采用質(zhì)性研究方法，而未來的研究可以更多地進行定量分析。已有研究往往采用案例研究等質(zhì)性研究方法，原因主要有以下兩個方面：一是相關(guān)研究數(shù)據(jù)不易獲取，在西方，為了嚴守內(nèi)部秘密，家族企業(yè)往往不愿意對外披露企業(yè)信息，使得家族企業(yè)領域的研究，尤其是親屬關(guān)系方面的研究缺乏必要的數(shù)據(jù)支持；二是缺乏專門化的理論，如前文所述，家族企業(yè)領域的已有研究往往采用社會情感財富理論或者委托代理理論作為理論基礎，但這兩種理論更適用于分析家族企業(yè)與非家族企業(yè)之間的差別，對于不同類型親屬關(guān)系對家族企業(yè)治理的影響有何不同，上述兩種理論的解釋力度有限。但在中國，上市企業(yè)中的家族企業(yè)比例不斷增加，截至2016年底，有超過30%的上市公司屬于家族企業(yè)。在招股說明書和董事會決議等材料中，上市公司需要詳盡地披露包括親屬關(guān)系構(gòu)成等情況，從而為該領域的研究提供數(shù)據(jù)支持。同時，國內(nèi)學者開始逐步關(guān)注于包含不同類型親屬關(guān)系的家族企業(yè)之間的差異，包括本文在內(nèi)的相關(guān)研究成果的豐富有助于推動親屬關(guān)系領域理論的發(fā)展。因此，未來的研究可以更多地進行定量研究。
 
 
 
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