心理契約視角下知識型員工創(chuàng)新激勵機制問題研究經(jīng)典分享

點擊數(shù)： / 作者：小鷹 / 2018-01-13
知識型員工創(chuàng)新問題研究
在知識經(jīng)濟日益發(fā)達的今天，科學技術(shù)和信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展日新月異，國際化競爭日益激烈，給企業(yè)帶來了前所未有的巨大機遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)之間的競爭已轉(zhuǎn)變?yōu)橹R與能力的競爭，同時也是人才的競爭。對企業(yè)管理者而言，如何更好地激勵知識型員工，滿足其內(nèi)心訴求，最大程度上激發(fā)工作的積極性和主動性，產(chǎn)出最大的效能，就成為了企業(yè)提高核心競爭力的關(guān)鍵所在。激勵機制的建立必須從知識型員工的內(nèi)在需求出發(fā)，著重關(guān)注員工心理、情感和關(guān)系層面的影響，而形成于員工內(nèi)心中的心理契約就反映了他們的這種需求，它既是組織與員工之間內(nèi)隱性的相互期望，同時也體現(xiàn)出相互的承諾關(guān)系；不僅是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，也成為影響員工行為、態(tài)度乃至創(chuàng)新行為的重要因素。建立新型的激勵機制，對于知識型員工工作積極性的激發(fā)和創(chuàng)新力的提升有著特殊意義。
 
一、知識型員工創(chuàng)新更應重視心理契約因素在組織激勵中的影響
 
從知識型員工個性特點分析，激勵的有效性不能不考慮個體因素的內(nèi)在性和組織環(huán)境因素的綜合影響，對于組織來說，獲得知識型員工對企業(yè)的忠誠和信任比什么都重要，這種結(jié)果直接決定了知識型員工的工作態(tài)度和滿意度，最終影響著員工的工作績效，同時也決定和影響著員工的創(chuàng)新積極性。由于知識型員工更重視對工作自主性的追求，所以他們希望組織能夠提供一個自主的工作環(huán)境，工作上擁有自由的選擇空間，而不是處處接受約定俗成的制約，達到自我主導以至自我管理。[1]自我管理是否到位，員工對企業(yè)有一個心理要求的預期，而企業(yè)對員工也有一個工作成效的評判預期，在組織和員工之間會形成一種約定俗成的心理契約，表現(xiàn)在行為中就是通過責任感和投入程度的中間變量，實現(xiàn)自我管理。從形式上這種契約既來自于企業(yè)與知識型員工所達成的明文規(guī)定的組織契約，更來自于自發(fā)的心理期望。同時，知識型員工更加喜歡接受那些富有發(fā)展的、挑戰(zhàn)性的工作，對知識和事業(yè)成長有著持續(xù)不斷的追求，關(guān)注自己的工作成果，希望證明自己的能力和價值，渴望得到社會認可和尊重，因此，知識型員工對自我價值實現(xiàn)有著強烈的動機。當外部的工作環(huán)境和物質(zhì)激勵能夠滿足他們的要求后，來自于精神的、個人成就的激勵就變得更為重要，而這些特點亦成為知識型員工創(chuàng)新動力的基礎(chǔ)。恰恰是員工這種工作的自主性、個性化、多樣化的特點激發(fā)了創(chuàng)新的靈感和動力，他們用腦多于用手，通過創(chuàng)意和設計給產(chǎn)品帶來附加值而不是重復簡單勞動，在組織中表現(xiàn)出更高的知識性、思想性和創(chuàng)造性。[2]
 
由上分析可以看出，知識型員工具有自身的創(chuàng)新特性，對知識型員工的激勵遠非普通員工那樣可以簡單操作。實際上人們總習慣于組織統(tǒng)一的范式化激勵模式，針對知識型員工激勵的有效性并未能引起足夠的重視，因此往往造成知識型員工成為組織中離職率最高的群體。統(tǒng)計資料顯示，西方發(fā)達經(jīng)濟體的知識型員工離職率高達30%，而我國知識型員工的離職率是一般員工離職率的2-3倍，在知識型員工密集的IT企業(yè)甚至高達60%。[3]這表明，知識型員工的特殊性必然帶來組織激勵的特殊性，激勵的難度不是局限于一般性的物質(zhì)激勵和金錢刺激，而應以其發(fā)展、成就和成長為主，工作滿意度和激發(fā)創(chuàng)新的動力更多來自于一種自發(fā)的心理狀態(tài)，是對組織關(guān)注和自身工作價值結(jié)果的評判對比，也更體現(xiàn)于這種結(jié)果對比后的情緒、情感體驗，建立于這種心理體驗的激勵才是真正觸及人的內(nèi)心動機的激勵，才能真正產(chǎn)生持久的激勵效果。而在激勵過程中，如何突出知識型員工對企業(yè)的忠誠和強化員工與組織之間的信任關(guān)系就成為激勵的重中之重，而這更需要從心理上建立一種良性互動的合作關(guān)系，通過個人與企業(yè)使命的共享來實現(xiàn)。其實這種共享的程度就是個人與企業(yè)的心理契約，它既成為聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，也是影響員工工作態(tài)度和行為的重要因素。企業(yè)要員工保持熱情、忠誠、敬業(yè)，一紙勞動合同是遠遠不能替代心理契約的作用。
 
心理契約的產(chǎn)生突出集中于員工對組織中的內(nèi)部人身份感知，研究表明，知識型員工對心理契約的感知更敏感，特別是看重自身在組織中的位置影響，如果位置感與自己的心理期望相一致甚至超過，那么就能對組織的認同和忠誠關(guān)系表現(xiàn)出積極的正相關(guān)性，如果感知的內(nèi)部人關(guān)系越近，對組織的信任感就越強，那么建立于情感聯(lián)系基礎(chǔ)上的組織歸屬感就越強，從而表現(xiàn)出高自覺的員工組織公民行為[4]，對組織產(chǎn)生高的忠誠度，從而達到工作自覺，甚至愿意主動從事超出自己的職責范圍，敢于擔當更富挑戰(zhàn)性和更大困難度的工作，尤其表現(xiàn)在創(chuàng)新性的工作行為中。反之，在感知上就會表現(xiàn)出消極、抵觸甚至分裂的情緒狀態(tài)，嚴重的會產(chǎn)生離職傾向。因此，對內(nèi)成員身份的感知成為員工評判與組織關(guān)系的一個指標，組織應重視這種感知對知識型員工心理情緒的影響。[5]
 
從創(chuàng)新行為特點分析，員工創(chuàng)造性是知識型員工所從事工作的突出特性和主體責任，但創(chuàng)新的動力既受個體因素影響，同時也與組織、領(lǐng)導環(huán)境影響分不開，創(chuàng)新的實現(xiàn)必須充分調(diào)動、發(fā)揮組織內(nèi)各人員的創(chuàng)造力，并使整個組織處于創(chuàng)新活力的整合狀態(tài)中。研究表明，組織信任與員工創(chuàng)新之間存在著正相關(guān)關(guān)系，它對員工創(chuàng)新的心理變化產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用；另一方面，組織的創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新產(chǎn)生影響，其中組織文化建設如果從鼓勵創(chuàng)新、重視員工發(fā)展等方面出發(fā)，那么會因強化員工創(chuàng)新感知而提高員工創(chuàng)新的動力。組織的創(chuàng)新支持感越強，員工創(chuàng)新的自覺性就越高[6]，而建立于高承諾基礎(chǔ)上的組織氛圍更能促進員工創(chuàng)新，特別是情感承諾能促使員工對組織認同和創(chuàng)新卷入[7]；其次，領(lǐng)導風格特別是變革型領(lǐng)導行為對員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極的作用，心理授權(quán)在員工創(chuàng)新行為中發(fā)揮顯著的影響。較高的心理授權(quán)能夠鼓勵員工不斷挑戰(zhàn)自我，敢于創(chuàng)新思想、大膽實踐，員工對領(lǐng)導授權(quán)的心理體驗感知越高，做出創(chuàng)新行為的傾向就越強，組織與個體之間應建立起的這種心理互應關(guān)系，能有效激發(fā)員工創(chuàng)新激情，員工對組織信任度和領(lǐng)導授權(quán)狀況的感知，都會在心里產(chǎn)生一種契約關(guān)系，期望標準和現(xiàn)實情景的對比逐漸成為員工創(chuàng)新的內(nèi)在心理動力，這就要求組織應多從心理契約方面考慮，建立組織和員工良好的雙贏關(guān)系，從而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新。[8]
 
從知識型員工獨特的心理需求認識，它最終決定了激勵的有效性。員工與組織能否達成心理契約的一致性，是激勵有效性的基本要求，組織首先需要關(guān)注知識型員工的心理需求問題，這也是達成心理契約的基礎(chǔ)，正是人的心理需求才產(chǎn)生激發(fā)并維持個體行為的動力源泉。鑒于不同心理需求在員工創(chuàng)新過程中的作用，可以將這種需求歸納為自我需要、勝任需要以及關(guān)系需要三個方面。基于內(nèi)在滿足的心理需求，表現(xiàn)為高的成就期望，即便沒有外在報酬激勵，也能夠通過自身努力和內(nèi)在感受獲得滿足，有了這種滿足，員工會把各種挑戰(zhàn)看成是自己走向成功的機會而不是負擔。知識型員工所表現(xiàn)出的更強的事業(yè)心、更高的自主意識以及更強的“求勝”心理往往使這種期望的滿足轉(zhuǎn)化成一種自我獎勵，建立于自我激勵基礎(chǔ)上的興趣和好奇心能激發(fā)知識型員工的創(chuàng)新活力。
 
二、影響知識型員工創(chuàng)新激勵機制構(gòu)建的心理契約因素
 
知識型員工的創(chuàng)新行為是具有很高價值的創(chuàng)造性勞動，對工作的要求又具有強烈的自我價值的實現(xiàn)愿望，這也決定了其工作績效和結(jié)果難以進行量化，因此其心理契約的構(gòu)建既受社會環(huán)境、組織環(huán)境和社會文化等因素的影響，更受心理認知和個性特點等因素影響。個體自身性格和能力上的差異以及認知加工的理解狀況不同，形成于員工內(nèi)心的心理契約就不一樣，這也決定了知識型員工的心理契約更具有差異性，而建立于此基礎(chǔ)上的激勵機制也應具有適時性和個性化特點。通常情況下，人們總是把利益因素作為組織激勵的首要因素去考慮，并把物質(zhì)激勵作為一種激勵的重要手段。但對于知識型員工的創(chuàng)新行為來說，真正激發(fā)員工創(chuàng)新動力的卻不是薪酬、福利等物質(zhì)因素，而是體現(xiàn)為信念、精神狀態(tài)的心理因素，這也決定了心理契約的建立應更多考慮知識型員工的內(nèi)在心理期望。結(jié)合知識型員工的特點，現(xiàn)代研究把心理契約劃分為交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約三個維度結(jié)構(gòu)。知識型員工更注重關(guān)系型契約和發(fā)展型契約，西方管理學家瑪漢坦姆仆從四個方面探討了知識型員工心理契約建立的關(guān)注焦點，他的研究證實，影響知識型員工心理契約構(gòu)成最突出的四個因素，個體成長(占34%)排在了第一位，工作自主(占31%)排在了第二位，而通常習慣上對金錢財富(占7%)的期望滿足卻排在最后位置，這表明體現(xiàn)發(fā)展型心理契約維度的因素成為知識型員工創(chuàng)新的驅(qū)動源泉。我國學者鄭超、黃攸立等的研究結(jié)果顯示，提高收入因素(占48.12%)排在第一位，個人發(fā)展(23.71%)排在了第二位，而代表創(chuàng)新行為的工作自主卻排在了最后位置，這似乎表明我國知識型員工并不關(guān)注和突出創(chuàng)新問題，但實際上更證明了創(chuàng)新行為的內(nèi)在心理因素和表現(xiàn)于外在環(huán)境乃至文化氛圍的雙重影響，體現(xiàn)于國內(nèi)外員工的創(chuàng)新行為上是有著顯著的差異性，那么基于心理契約的激勵問題也要考慮這些因素的存在。[9]對于心理契約的感知，組織應明確自身的責任，為員工提供良好的自主工作環(huán)境，達到充分的工作自主權(quán)，為此，從員工心理契約角度尋求員工內(nèi)在心理需求的激勵才是構(gòu)建知識型員工激勵機制的根本。
 
三、從心理契約角度切入構(gòu)建知識型員工創(chuàng)新行為激勵機制的思路
 
從心理契約的角度出發(fā)，知識型員工創(chuàng)新行為激勵機制就是通過契約模式，尋求一種組織和員工之間在創(chuàng)新行為上的信任與忠誠的新型關(guān)系，這種關(guān)系體現(xiàn)自愿、互惠的“聯(lián)盟”特點，組織與員工在互動關(guān)系的情景中明確相互之間的責任與義務，強調(diào)的是員工創(chuàng)新行為的自覺卷入。企業(yè)應發(fā)揮心理契約的激活功能，建立科學的激勵機制，以此喚起知識型員工的創(chuàng)新沖動。
 
首先，建立新型知識型員工創(chuàng)新行為激勵機制，應充分考慮員工的內(nèi)在心理需求。知識型員工基于精神成就和展示個人發(fā)展的心理需求更重于外在物質(zhì)報酬條件的刺激。因此，激勵機制的建立應更多從員工精神和情感的心理狀態(tài)入手，建立激勵機制。另外，作為組織來說，激勵的實施應考慮具體工作情景和員工個體心理變化，不同情景和員工不同發(fā)展階段，其內(nèi)在心理需求也不同，激勵的方式和模式也就不一樣，初次進入企業(yè)的新員工希望滿足其個體知識專長和專業(yè)興趣的需要，并希望企業(yè)能夠提供有利的環(huán)境和條件，組織的激勵就應該適時滿足員工的這種心理期望；而成熟型員工更希望在獲得這些個體發(fā)展環(huán)境和條件的基礎(chǔ)上能夠更好滿足個人成長的需要，希望在成就感和晉升等方面有大的提升，組織在激勵中就應適時制定行之有效的方案，而不是千篇一律。
 
其次，從心理契約角度入手，應注意心理期許的一致性和承諾的即時性、誠信性。心理契約所產(chǎn)生的激勵效果重在契約的感知和承諾，多方面研究也亦表明，員工與組織在心理的期望是否達成一致，是會影響員工與組織的關(guān)系，以及員工對組織的認同和工作態(tài)度，進而影響員工的創(chuàng)新行為。員工對組織的期望和組織希望員工在組織中發(fā)揮怎樣的作用，其雙方心理感知和互動程度的一致性越高，員工工作的主動性和創(chuàng)新的積極性就越強；反之，之間差別性越大，所帶來的員工失望和背離心理傾向就越突出。因此，組織激勵中應適時、主動地做好與員工的心理溝通，在心理契約的期望感知上達成一致。另一方面，注重心理契約的激勵效果，組織應重視契約的履行，承諾如果不能履行，將破壞員工對企業(yè)的信任，進而產(chǎn)生消極的工作情緒，甚至契約違背或離職，更談不上創(chuàng)新了。因此，不僅要重視心理契約對知識型員工創(chuàng)新行為的激勵影響，更要在契約履行上重視誠信問題，做到有承諾必及時兌現(xiàn)。
 
第三，雖然物質(zhì)報酬的邊際價值對于知識型員工創(chuàng)新的激勵作用不是首位的，但在激勵過程中仍要關(guān)注對物質(zhì)報酬機制的優(yōu)化。客觀上它不是決定知識型員工創(chuàng)新的必然因素，但現(xiàn)實中卻是影響員工創(chuàng)新的必要因素。對于物質(zhì)報酬的外在激勵，知識型員工在認識上與普通員工，普通員工把它看作維持生存的手段，而知識型員工把它看作自身價值大小的外化評判和企業(yè)對知識型員工的認可程度，因此物質(zhì)報酬的激勵也會影響知識型員工的工作動機，并進而轉(zhuǎn)化為自我成就實現(xiàn)的內(nèi)在動機。從心理契約入手，建立全面物質(zhì)薪酬制度是組織激發(fā)知識型員工創(chuàng)新動力的有效途徑，也是建立激勵機制的第一步。滿足員工心理契約的物質(zhì)需求不能局限于工資、獎金和福利分配上的老套路，流于“大鍋飯”模式，而知識型員工離職率居高不下，恰恰就是與這種物質(zhì)報酬分配的滯后有關(guān)。企業(yè)要達到真正的激勵效果，必須建立全面的物質(zhì)薪酬激勵制度，著眼于知識型員工的創(chuàng)新性特點和企業(yè)績效。
 
第四，關(guān)注環(huán)境支持因素也是建立心理契約的一項主要指標，進而影響激勵機制的有效實施。對于知識型員工的激勵應當從內(nèi)在和外在兩方面激勵滿足其需求，僅僅提供豐厚的經(jīng)濟報酬還遠遠不夠。環(huán)境的支持因素不僅表現(xiàn)在組織為員工提供良好的物理環(huán)境和寬松的制度環(huán)境，更在于能夠為員工創(chuàng)造以創(chuàng)新為重要特征的企業(yè)氛圍，培育富有特色的創(chuàng)新文化，給予員工自由發(fā)揮的空間。另外，領(lǐng)導者能否充分的授權(quán)非常重要，使員工在創(chuàng)新活動中能夠依據(jù)工作內(nèi)容的變化而采取不同的應變策略，自主確定并承擔相應責任，自行確定并貫徹其工作計劃。在實際工作中，充分利用專門人才的知識和技能，將部分解決問題或新增業(yè)務的權(quán)利賦予員工，領(lǐng)導者應改變領(lǐng)導風格，更多采取引導式的而不是專斷式的領(lǐng)導方式，協(xié)商而不是事事命令。
 
第五，關(guān)注員工成長發(fā)展因素的影響，也是科學構(gòu)建員工激勵機制的關(guān)鍵。知識型員工更迫切期望個人成長與發(fā)展上有良好的前景，組織在員工個人目標設定上應充分重視其工作的挑戰(zhàn)性和豐富性。單一的工作往往使人失去熱情，產(chǎn)生厭煩心理。另外，提供更多培訓和學習機會，也是體現(xiàn)個人成長的一部分。員工的不斷成長不僅能夠增強其自我價值感和成就感，而且會在成長中因知識、技能的提高而增強自身的創(chuàng)新能力，從而給組織帶來潛在的價值增值。因此，企業(yè)要做好培訓工作，特別對知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，組織要積極引導、大力支持、積極規(guī)劃，引導知識型員工將個人前途發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，為其提供符合各自知識結(jié)構(gòu)和特征的成長機會、晉升機會，滿足員工心理契約期望。對于知識型員工創(chuàng)新行為來說，其意義決不僅是物質(zhì)報酬能夠換取的，企業(yè)重視員工的職業(yè)生涯管理和成長晉升，就是對員工心理契約的承諾和兌現(xiàn)，在成就感上的更大滿足，是激發(fā)知識型員工創(chuàng)新熱情和建立激勵機制的根本途徑。
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